De ce un singur workshop nu schimbă comportamente (și cum arată un program de 5-10 sesiuni)
de Bogdan Grigore · fondator & facilitator principal Improvizatie.ro
Nimeni nu se duce o dată la sală și se așteaptă să arate altfel. Toată lumea înțelege că prima ședință îți arată, cel mult, ce mușchi ai și cât de prost stai cu ei. Cu trainingul de comportamente, în schimb, ne așteptăm exact la asta: o zi, și echipa comunică altfel de luni.
Nu comunică. Și nu pentru că workshopul a fost slab, sau pentru că oamenii n-au fost implicați. Ci pentru că o sesiune unică produce conștientizare, iar conștientizarea și comportamentul sunt două lucruri diferite, separate de mult exercițiu.
Ce livrează, de fapt, o singură sesiune
O sesiune bună de două ore chiar face treabă. Doar că nu treaba pe care i-o atribuim.
Ce se întâmplă real la finalul unei sesiuni unice: oamenii văd un comportament pe care nu-l vedeau înainte. Că întrerup. Că spun „da, dar" de douăsprezece ori într-o oră. Că în ședințe tac până vorbește șeful. Că ideile bune ale colegului tăcut nu ajung niciodată pe flipchart. Pleacă acasă cu o revelație, cu un vocabular comun și cu o experiență împărtășită la care echipa se va referi luni de zile.
Asta e mult. Dar e nivelul 2 dintr-un model cu patru.
Donald Kirkpatrick a descris în anii '50 cele patru niveluri la care poți evalua un program de formare: reacția (le-a plăcut?), învățarea (au înțeles?), comportamentul (fac altfel la muncă?) și rezultatele (s-a schimbat ceva în business?). Aproape toate workshopurile din piață se măsoară la nivelul 1 și, în cazurile bune, ajung la 2. Saltul de la 2 la 3 e locul unde se rupe totul, iar acel salt nu e o chestiune de calitate a sesiunii. E o chestiune de volum.
O sesiune îți arată comportamentul. Repetiția ți-l schimbă. Sunt două servicii diferite, chiar dacă seamănă în ofertă.
În literatura de management, distanța asta are un nume: knowing-doing gap, prăpastia dintre a ști și a face, descrisă de Jeffrey Pfeffer și Robert Sutton de la Stanford. Organizațiile știu, de regulă, exact ce ar trebui să facă. Faptul că știu nu le apropie nici cu un pas de a face. Iar un workshop care se termină în aplauze mută oamenii, invariabil, în tabăra celor care știu.
De ce e nevoie de repetiție, nu de o zi mai lungă
Reacția instinctivă a multor companii, când aud asta, e să lungească sesiunea: dacă două ore nu ajung, hai să facem o zi întreagă. Nu funcționează, și motivul e simplu: o zi întreagă e tot o singură ocazie de a exersa un comportament. Ai adăugat conținut, nu repetiții.
Comportamentele sociale se antrenează ca orice altă abilitate motorie sau cognitivă: prin reprize repetate, cu feedback imediat, în care greșeala e ieftină. Anders Ericsson, care a studiat decenii la rând cum se ajunge la performanță în domenii foarte diferite, a arătat că ce contează nu e timpul petrecut, ci practica cu intenție și corectare: reprize scurte, țintite pe un element, cu cineva care îți spune imediat ce s-a întâmplat.
Un workshop de o zi are, în cel mai bun caz, două-trei momente care arată așa. Un program de zece sesiuni are câteva zeci.
| Volum | Ce se întâmplă | Nivel Kirkpatrick | Ce NU s-a întâmplat încă |
|---|---|---|---|
| 1 sesiune | conștientizare, vocabular comun, energie, o experiență de referință a echipei | 1-2 (reacție și învățare) | nimic nu s-a schimbat în ședințele de luni |
| 3 sesiuni | oamenii recunosc comportamentul în timp real, la ei și la ceilalți, și încep să și-l numească între ei | 2, cu primele semne de 3 | reflexul apare doar când cineva îl semnalează |
| 5 sesiuni | comportamentul apare spontan în sesiune și, ocazional, în afara ei; grupul are deja un limbaj propriu | 3 (schimbare de comportament, în context) | nu rezistă încă la presiune, deadline sau conflict |
| 10 sesiuni | comportamentul se vede în ședințe la care nu particip, inclusiv în situații tensionate; echipa corectează singură abaterile | 3 solid, cu efecte măsurabile spre 4 | nu înlocuiește schimbările de structură sau de management |
Cum e construit, concret, un program de 5-10 sesiuni
Programul nu e „același workshop, de zece ori". Are patru reguli de construcție.
1. O sesiune, o temă
Fiecare întâlnire de două ore are un singur obiectiv comportamental, nu cinci. Ascultare. Sau statut. Sau construirea pe ideea celuilalt. Sau reacția la neprevăzut. Tentația de a acoperi tot într-o sesiune e exact ce produce workshopuri plăcute din care nu rămâne nimic.
2. Provocare între sesiuni
Sesiunea se termină cu o temă mică, aplicabilă în munca reală din următoarele două săptămâni. Nu un eseu de scris. O singură mișcare de făcut: săptămâna asta, în orice ședință, pune o întrebare înainte să propui soluția. Sau: o dată, într-o discuție în care ai dreptate, cedează ultimul cuvânt și vezi ce se întâmplă.
Sesiunea următoare începe cu ce a ieșit din provocare, nu cu un exercițiu nou. Partea asta e cea mai des tăiată din programe, din grabă, și e exact cea care face diferența dintre un program și o serie de evenimente simpatice.
3. Reluarea temei, cu alte exerciții
La câteva sesiuni distanță, aceeași temă revine, dar prin exerciții complet diferite. Nu pentru că oamenii au uitat, ci pentru că un comportament exersat printr-un singur joc rămâne lipit de acel joc. Ca să devină reflex transferabil, trebuie exersat în contexte care nu seamănă între ele: o dată în perechi, o dată în fața grupului, o dată sub presiune de timp, o dată într-o scenă cu conflict.
Asta e diferența dintre cineva care poate face un exercițiu de ascultare și cineva care ascultă.
| Sesiunea | Cum revine tema „construiește pe ideea celuilalt" | Ce se adaugă |
|---|---|---|
| 2 | exerciții în perechi, fără miză, cu „da, și" explicit | oamenii simt diferența dintre „da, dar" și „da, și" pe pielea lor |
| 5 | construcție în grup de 6-8, pe o temă absurdă, fără instrucțiunea explicită | comportamentul apare fără să fie cerut, sau nu apare, și se vede de ce |
| 9 | scenă cu obiective contradictorii și presiune de timp | reflexul e testat exact în condițiile în care de obicei cedează |
4. Nucleu stabil de oameni
Progresul se construiește pe ce s-a întâmplat data trecută. O absență ocazională nu strică nimic, dar dacă la fiecare sesiune vine altă componență, ai zece sesiuni introductive, nu un program.
Partea comercială pe care merită s-o știi: se anunță ca teambuilding
Aici e o observație pe care am făcut-o din practică, nu din teorie.
Oamenii vin la o „sesiune de teambuilding" relaxați, curioși, fără scut. Aceiași oameni, invitați la un „training de comunicare", vin cu brațele încrucișate și cu laptopul deschis. Numele de pe invitație schimbă complet ce se întâmplă în primele douăzeci de minute, iar primele douăzeci de minute decid restul sesiunii.
Deci: da, poți anunța intern un program de dezvoltare de competențe drept o serie de ședințe de teambuilding pentru echipă. Nu e o păcăleală, e o alegere de ambalaj. Oamenii chiar se cunosc mai bine, chiar râd, chiar pleacă cu mai multă energie decât au venit. Doar că, în paralel, antrenează ascultare, statut, colaborare și reacție la neprevăzut, sesiune după sesiune.
Coeziunea și entuziasmul nu sunt obiectivul programului. Sunt bonusul care face ca oamenii să vină cu plăcere la următoarea repriză de antrenament.
Formatul comercial care susține asta există deja: pachetul de ședințe pentru companie, de 10 sau 20 de sesiuni de câte două ore, cu preț descrescător per sesiune. Ședințele se iau la nivel de companie, nu de echipă, așa că poți rula un program de 10 sesiuni cu o echipă și păstra restul pentru intervenții punctale în altă parte.
Ce nu rezolvă un program de sesiuni
Ca să fie clar, pentru că e mai util decât încă un argument de vânzare:
- Nu repară o problemă de structură. Dacă echipa tace în ședințe pentru că, în ultimul an, cine a vorbit a fost sancționat, niciun exercițiu nu va compensa asta. Se rezolvă în alt loc, cu alți oameni în cameră.
- Nu înlocuiește coachingul individual. Programul lucrează pe comportamentul grupului și pe reflexe comune. Un lider cu o problemă specifică de stil are nevoie de altceva, în paralel.
- Nu produce rezultate de business direct. Nivelul 4 al lui Kirkpatrick depinde de zece alte variabile pe care un facilitator nu le controlează. Ce pot garanta e comportamentul în sală și, cu volum suficient, în afara ei.
- Nu funcționează fără sponsorizare reală din management. Dacă șeful lipsește de la toate sesiunile și le tratează ca pe o pauză plăcută, echipa citește exact mesajul ăsta.
Întrebări frecvente
Câte sesiuni sunt necesare ca să se schimbe un comportament într-o echipă?
În practica mea, minimul care produce o schimbare vizibilă e 5 sesiuni de câte două ore, iar 10 sesiuni sunt varianta în care comportamentul se vede și în ședințele în care nu sunt eu de față. O sesiune unică produce conștientizare și un vocabular comun, nu comportament nou. E aceeași logică ca la sală: prima ședință îți arată ce mușchi ai, nu ți-i construiește.
Ce se întâmplă între sesiuni?
Fiecare sesiune se termină cu o provocare concretă, aplicabilă în două săptămâni de muncă reală: o singură întrebare de pus înainte să propui soluția, o ședință în care nu vorbești primul, o idee de construit cu „da, și" în loc de „da, dar". Sesiunea următoare începe cu ce a ieșit din provocare. Fără partea asta, programul rămâne o serie de evenimente plăcute.
Se poate ține un program de dezvoltare de competențe sub formă de teambuilding?
Da, și de multe ori așa e cel mai bine să fie anunțat intern. Oamenii vin la o sesiune de teambuilding fără rezistență, în timp ce la „training de comunicare" vin cu brațele încrucișate. Conținutul antrenează competențe reale: ascultare, statut, colaborare, reacție la neprevăzut. Entuziasmul și coeziunea sunt bonusul, nu obiectivul.
Trebuie să vină aceiași oameni la fiecare sesiune?
Pentru un program de dezvoltare de competențe, da: nucleul grupului trebuie să fie stabil, pentru că progresul se construiește pe ce s-a întâmplat în sesiunea anterioară. O absență ocazională nu strică nimic. Dacă însă la fiecare sesiune vine altă componență, ai zece sesiuni introductive, nu un program.
La ce interval se țin sesiunile?
Între două și patru săptămâni. Mai des de două săptămâni nu lasă timp pentru aplicarea provocării în muncă reală. Mai rar de o lună și grupul pierde firul: fiecare sesiune redevine un început. Ritmul lunar e cel care funcționează pentru majoritatea echipelor.
De ce se reia aceeași temă la câteva sesiuni distanță?
Pentru că un comportament exersat într-un singur tip de exercițiu rămâne legat de acel exercițiu. Reluarea aceleiași teme cu exerciții complet diferite, la câteva sesiuni distanță, e ce transformă un truc învățat într-un reflex transferabil în ședința de luni dimineață.
Dacă te interesează de ce frecvența contează la fel de mult ca volumul, am scris separat despre de ce se evaporă efectul unui teambuilding anual. Iar ce anume se antrenează, comportament cu comportament, e aici: competențele individuale pe care le dezvoltă improvizația aplicată. Dacă echipa ta e una de vânzări, am detaliat cele șapte situații în care scriptul se termină și antrenamentul pentru fiecare. Același argument de volum, aplicat la scenă, e în de ce cursurile de public speaking nu te fac mai bun pe scenă.
Vrei un program, nu un eveniment?
Scrie-mi ce comportament vrei să se schimbe în echipa ta și construim traseul de 5 sau 10 sesiuni care duce acolo. Dacă vrei întâi să vezi cum arată o sesiune, începem cu una singură.
bogdan@improvizatie.ro